01、劳务外包中逐级分包引发的社保问题

企业将业务和岗位职能发包给外包机构后，外包机构选择继续将承包的项目停止再发包，这种逐级发包的方式在层级上是没有限制的。

而这种经过屡次分包的直接结果是招致了劳动关系管理的淡化，劳动者到最后本人也不分明本人属于哪个公司，不晓得跟谁签署的劳动合同，以至有没有正式的合同关系都不分明。

这种逐级分包的劳务外包形式实践上虽然躲避了原始发包方的劳动法律风险，但使得风险在劳务分包转移过程中逐渐放大，一旦风险发作，在维权方面劳动者处于相对的优势，社保权益很难得到公平公正的保证。

02、 沈阳劳务外包中由于“跨区域”参保而引发的社保问题

目前，由于我国社会保证范畴法律层面仅有《社会保险法》以及国务院和人社部出台的几部法规来维护和保证劳动者的权益，相比传统劳动关系下的社会保险有关法律条文而言，对这种新兴的劳务外包用工形式曾经不能构成有效的标准。

再加上《社会保险法》仅是对中国社会保险制度大框架上的设计，更多触及实践操作的政策规则还都停留在省市中央层面。

外包机构应用不同地域社会保险政策的不同，从节约劳动用工本钱的角度停止社会保险费的申报交纳。

能够说，社保政策的“区域碎片化”招致了企业正式职工、劳务派遣者、劳务外包劳动者所具有的社会保险福利差别化，以至同一个消费线，同一个办公场所由于用工身份的不同，享用着不同的社会保险福利，这种差别化损伤了劳动者工作积极性，不利于劳动调和关系的树立。

03 、由“假外包，真派遣”引发的社保问题

当下区别劳务外包和劳务派遣的关键在于：对劳动者的管理控制权控制在谁手里？

但是在实践操作中，一方面，外包机构为了到达接单的目的，对外包项目运用劳动者的各项请求完整取决于发包单位，承包方对劳动用工没有话语权。

另一方面，出于对外包效劳或者产质量量的请求，发包方很难做到不介入到消费过程中，管理权实践上又重新回到发包单位手中。

只需控制了对劳动者的控制权，外包机构就又变成了劳务派遣单位的角色，只不过从方式上看照旧是外包形式，本质上是披上了“隐形衣”的劳务派遣。

虽然法律上从管理与被管理的角度对劳动关系有一个准绳上的规则，但在实践中怎样界定管理与被管理的关系有关细则并没有明白，这种方式大于本质的准绳常常很容易损伤劳动者的权益，也应当经过愈加标准的办法来处理这些问题。

04 、劳务外包中由于承包主体混论而引发的社保问题

目前，我国劳务外包的承包主体比拟紊乱，特别是个人运营者从事劳务外包，虽然《劳动合同法》第94条规则了个人承包运营违背本法规招用劳动者，给劳动者形成损伤的，发包组织与个人运营者承当连带赔偿义务。

但是从实践状况来注册一个小公司，拉几个人组成团队展开外包的公司数不胜数，这种承包方式实践存在很多的诟病，首先从劳务外包的定义动身，企业运用劳务外包本意是充沛应用企业外部资源优势将本身一些非中心的业务或岗位职能交给承包方，从而将更多的资源和精神集中于本企业中心业务，从而到达“双赢”的目的。

但个人承包中由于缺乏企业运营应有的管理理念，劳动关系管理上常常处于松懈状态，一旦发作劳动用工等纠葛，劳动者的权益很难保证，虽然法律规则发包单位承当连带义务，但实践操作中一旦发作外包机构“跑路”的问题，维权之路将走的十分困难，也违犯了劳务外包作为一种合理配置社会资源的方式而设立的初衷。

05 、劳务外包的用工方式多样化引发的社保问题

由于劳务外包主体的多样化，再加上近年来随着“互联网+”、共享平台的兴起，传统的在固定的工作场所从事消费活动的用工方式被突破，消费活动在时间和空间上的碎片化使得劳动用工形式变得愈加灵敏多样。

如国内知名美食团购品牌美团、群众点评、糯米等企业在全国各地都能够运用电脑或手机终端停止点餐配送效劳，但在配送形式上运用的是劳务外包的方式，由配送员依据本身的时间和区域承受单个或多个订单停止配送效劳。

在这个过程中配送员作为承包人假如发作工伤事故，却由于没有交纳工伤保险无法享用工伤待遇，虽然美团等企业为配送员都购置了商业险，但赔付金额远不能和工伤待遇相比，而且配送工作的时间和地域的碎片化又使得配送员很难做到像企业职工那样签署劳动合同交纳社会保险，这还仅仅是工伤问题。

像时间财富网、猪八戒网经过网络平台发布项目，由自在职业者接单完成任务取得劳动报酬的方式本质上也是一种劳务外包的形式，这种用工方式愈加灵敏，但这些自在职业者他们未来的养老、医疗、工伤问题该怎样处理？

目前我们的社会保证制度并没有将之归入进来，需求进一步完善立法来处理。

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