在劳务外包形式下，用工单位和外包公司要讨论如何处置外包员工退回的条款。当因劳动者严重过错退回、劳动者无严重过错情形下的退回，用工单位和外包公司怎样对员工做退回处置。下面为您逐个引见。

在劳务外包形式下，不存在退回某个员工的问题，外包公司只需求对业务结果担任，至于由谁去完成该结果，不应该由用工单位决议。

但是，在派遣转外包的过程中，一方面，基于双方业务形式实践需求，劳务外包合同中常常存在在一定条件下用工单位能够退回外包员工的条款；另一方面，假如呈现外包员工因大量被退回而产生群体性事情，他们常常会将用工单位视为他们的实践雇主（即便这样的主张在法律上站不住脚）。

这使得用工单位和外包公司会谈退回条款时，一方面，需求思索经过协议商定维护本人的权益，另一方面，需求思索外包公司未来处置员工的难度，并辅导外包公司做相应的配套处置。详细而言：

（1）因劳动者严重过错退回

用工单位需求在劳务外包合同中和外包公司商定，哪些情形将被用工单位视为严重过错，因此要将员工退回（可参照用工单位规章制度中有关纪律处分的规则）。且外包公司需求在和员工的劳动合同中做同样的商定，必要时，还需将这些商定经过民主程序和公示程序，做成外包公司的规章制度，以保证未来员工被退回时，外包公司有解除员工劳动合同的根据。

（2）劳动者无严重过错情形下的退回

针对一些劳动者没有严重过错，但是出于种种缘由无法继续运用劳动者。用工单位和外包公司需求会谈在如下三种状况下，能否可对员工做退回处置，以及外包公司能否应及时提供顶岗交换的员工：员工患病或休其他法定假期时退回。

如上所述，用工单位和外包公司就员工患病或休其他法定假期期间的人力本钱担负问题有很大的会谈空间。用工单位和外包公司同时应就员工休病假和其他法定假期期间，用工单位能否能够直接对不能实行职务员工予以退回，如退回，该员工的本钱怎样担负做出协议布置；因外包员工不胜任工作退回。

劳动法上，当劳动者不胜任工作时，单位需对劳动者停止调岗或者培训，假如依然不能胜任工作，劳动者才能够解除劳动合同。假如用工单位拟以劳动者不胜任工作为由退回劳动者，需求事前和外包公司明白考核员工效劳质量的规范，相应地，外包公司需求求外包员工签收考核效劳质量的规范。

因客观状况发作严重变化等客观缘由退回。此种状况主要触及两种情形：

（1）劳务外包合同的解除。

外包合同在法律性质上属于承揽合同，不同于劳务派遣合同，承揽合同得随时解除。在此状况下，外包合同中设定的合理的条款应该是：假如用工单位提出提早解除合同，则需担负提早解除合同所产生的本钱。假如劳动者特地为该外包项目所招募，在劳务外包合同解除的状况下，劳务外包公司以“客观状况发作严重变化”为由解除外包员工的劳动合同，法律风险较小。

（2）假如劳务外包合同不解除，但仅仅退回某些项目或岗位的员工。

用工单位需和外包公司明白商定，可以构成项目、岗位取消的状况有哪些（比方说企业迁址、公司并购、消费萎缩等等）。假如外包公司雇用员工是基于用工单位的岗位或项目需求，在用工单位没有岗位或项目需求的状况下，外包公司以“客观状况发作严重变化”为由解除员工的劳动合同风险也不大。