劳务外包是指企业将公司内的局部业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行布置人员依照企业的请求完成相应的业务或职能工作内容。

劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签署劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位布置的工作内容的一种用工方式。

【案情简介】

小王原来招聘于甲公司，但不断未与甲公司签署劳动合同，2012年甲公司将单位的保安效劳业务整体外包给某保安公司（以下简称保安公司），该保安公司又将小王派驻到甲公司停止保安工作，甲公司和保安公司之间签署有《大堂保安劳务外包协议》并对劳务外包费做出明白规则，其中包含保安公司负有为劳动者交纳社会保险包括工伤保险的义务。保安公司和小王签有劳动合同，双方商定了月工资，保安公司不断按月支付小王工资，但是未为其交纳工伤保险。由于小王原来在甲公司不断从事司机工作，因此，甲公司在人手不够时也会偶然让小王从事司机任务

2015年10月在劳动合同期间，小王依据甲公司指示外出时不幸遭遇车祸，且为全责，本人也受伤，经评定，伤残等级为8级。后小王先针对保安公司停止了工伤认定，但是当地社保机构以为小王所出事故并非在保安岗位上所出，故做出不予认定为工伤的行政决议。小王又转而起诉甲公司，以为其与甲公司之间构成事实上的劳动合同关系。

【判决结果】

并未与甲公司构成事实上的劳动关系，其依然应该是和保安公司之间树立了劳动关系。

保安公司不可以举证证明，其已对小王工作内容变卦停止了异议，阐明其或者怠于实行商定的监视管理义务，或者阐明其用默许的方式和劳动者关于工作内容的变卦达成了分歧。

【律师评析】

此案看似简单，但是纠缠了数个法律关系，关于甲公司而言，应对时需求抽茧剥丝，条分缕析，方能正确应对本案。

甲公司和保安公司之间签署的《大堂保安效劳外包协议》是典型的劳务外包协议，甲公司本来签署该类协议企图也是尽量躲避用工风险，因而，假如小王是在保安岗位上出的事故，毫无疑问，义务承当主体应为劳动合同签署的相对方即保安公司，但本案恰恰是，小王并不在劳务外包所设定的保安岗位上出的事故，而是在司机岗位上出的事故，那么甲公司能否和小王之间构成一个新的劳动关系呢？小王能否和甲公司以及保安公司之间构成了双重的劳动关系呢？

在2007年《劳动合同法》公布施行后，在该法里初次提及劳务派遣这样一种用工方式，后在劳动合同法施行细则中均有明白的法律规则，依据《劳动合同法》第58条的规则，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当实行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同。第59条规则，劳务派遣单位派遣劳动者应当与承受以劳务派遣方式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。据此，劳务派遣是典型的三方关系，即派遣单位和劳动者之间是劳动关系，派遣单位为用人单位，承受派遣单位是用工单位，劳务派遣单位和用工单位之间是劳务派遣协议关系。劳务派遣这种用工方式本来是为了在一些暂时性、辅助性、替代性岗位上设置的暂时用工，但由于很多用人单位为了躲避用工风险，开端滥用劳务派遣，因而为了对这种用工方式严加限制，2013年《劳务派遣暂行规则》出台。

我们能够以为固然我国现行法律并未明白对双重劳动关系作出制止，但是其适用的条件和范畴还是有所限制的，而在同一个工作时间内，劳动者应该只能够和同一个单位构成劳动关系。因而，就本案而言，小王一边和保安公司树立了劳动合同，从事了保安工作，但是在同一时间又偶然从事了司机工作，也即在同一时间内做了保安工作就不能从事司机工作，相反亦然，应该以为小王不可能同时和保安公司和甲公司之间树立了两个劳动关系，那么如何解释小王在甲公司工作期间从事的司机工作呢？我们只能再回到甲公司和保安公司签署的《大堂保安效劳外包协议》中商定的双方的权益和义务。依据《大堂保安效劳外包协议》中商定保安公司负有指派专人担任效劳人员的日常管理且要对指派效劳人员停止定期不定期的监视检查，本案中保安公司正常连续依照商定给小王发放工资，同时被告对本人劳动内容的增加也未提出异议，并以本人实践劳动行为对此予以确认。因而依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条：变卦劳动合同未采用书面方式，但曾经实践实行了口头变卦的劳动合同超越一个月，且变卦后的劳动合同内容不违背法律、行政法规、国度政策以及公序良俗，当事人以未采用书面方式为由主张劳动合同变卦无效的，人民法院不予支持。